Was ist Sache?

In ihrer Koalitionsvereinbarung haben CDU/CSU und SPD anerkannt, dass Deutschland einen volkswirtschaftlichen Bedarf an Erwerbsmigration von Fachkräften hat. Es wurde vereinbart, ein neues Gesetzeswerk zu schaffen, dass die bestehenden Regelungen zur Zuwanderung in den Arbeitsmarkt zusammenfasst, transparenter macht und, wo nötig, effizienter gestaltet. Innerhalb der Bundesregierung läuft aktuell der Prozess der Erarbeitung von Eckpunkten für ein solches Fachkräfteeinwanderungsgesetz.

Für Hotellerie und Gastronomie ist vor allem die Verbesserung der Möglichkeiten für beruflich qualifizierte Mitarbeiter aus Nicht-EU-Staaten wichtig, Arbeitsgenehmigungen und Visa zu erhalten. Zu denken ist hier insbesondere an nicht akademisch qualifizierte Fachkräfte unterhalb der Führungskräfteebene, z.B. für Küche, Hotelempfang, Service/F&B, Vertrieb oder Systemgastronomie. Denn eine legale Beschäftigung dieser Fachkräfte, die in den Betrieben dringend benötigt werden, ist derzeit auf Grundlage der von § 6 Abs. 2 der Beschäftigungsverordnung in Verbindung mit der sog. „Positivliste“ der Bundesagentur für Arbeit nahezu unmöglich.

Was fordern wir und warum?

Die Unternehmen der Hotellerie und Gastronomie haben in den letzten zehn Jahren 300.000 neue sozialversicherungspflichtige Arbeitsplätze geschaffen, ein Plus von fast 40 Prozent. Trotzdem ist der Arbeitskräftebedarf weiterhin sehr groß und die Unternehmen sind für ihre Fach- und Arbeitskräftesicherung auf Mitarbeiter aus der EU wie auch aus dem nichteuropäischen Ausland angewiesen. Für das Gastgewerbe als internationale Branche sind berufliche Auslandsaufenthalte der Mitarbeiter – sowohl aus Deutschland heraus als auch nach Deutschland herein - ohnehin Teil der ganz normalen Karriereentwicklung.

Wir begrüßen, dass die Bundesregierung nach Hochschulabsolventen und Hochverdienern, die bereits gute Einwanderungsmöglichkeiten besitzen, nun auch verstärkt beruflich qualifizierte Fachkräfte und solche mit ausgeprägten berufspraktischen Kenntnissen in den Blick nimmt. Denn gerade diese fehlen im Gastgewerbe.

Die Erwerbsmigration ist dabei unabhängig von der Flüchtlingspolitik zu beurteilen. Sie muss am Bedarf der deutschen Volkswirtschaft und der Unternehmen in Deutschland ausgerichtet werden. Die wichtigsten in einer gesetzlichen Regelung zu berücksichtigenden Aspekte für das Gastgewerbe sind dabei:

1. Positivliste abschaffen oder modifizieren

Die Feststellung des Bedarfs nach der Engpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit und somit die Einordnung als „Mangelberuf“ auf der sog. Positivliste ist das Einfallstor, um zu den Folgefragen eines vernünftigen Zuwanderungsrechts und -verfahrens für beruflich Qualifizierte überhaupt erst kommen zu können. Diese BA-Daten bilden jedoch jedenfalls im Gastgewerbe den Bedarf aktuell nicht realistisch ab. Das liegt an verschiedenen Faktoren:

  • Arbeitgeber melden trotz aller Appelle ihre offenen Stellen nicht bei den Arbeitsagenturen, weil diese ihnen de facto bei der Besetzung nicht helfen können.
  • Gastgewerbliche Betriebe sind zu über 80 % Klein- und Kleinstbetriebe mit weniger als zehn Mitarbeitern. Diese können offene Stellen nicht wochen- und monatelang unbesetzt lassen, das würde ihren Ruin bedeuten. Daher behelfen sie sich mit angelernten Kräften, Zeitarbeitnehmern oder Familienangehörigen, reduzieren ihr Angebot oder ihre Öffnungszeiten. Der Bedarf ist weiter da, aber die Stellen verschwinden aus der Statistik.
  • Saisonabhängige Arbeitsplätze, von denen es im Gastgewerbe viele gibt, können nie Vakanzzeiten über 100 Tage erreichen – dann ist die Saison bereits zu Ende.
  • Die Engpassanalyse berücksichtigt den Ausbildungsmarkt überhaupt nicht. Dieser ist jedoch im Gastgewerbe der wichtigste Frühindikator für einen mittelfristigen Fachkräftemangel – seit Jahren können viele offene Ausbildungsstellen nicht besetzt werden.
  • Regionale Engpässe werden nicht ausreichend berücksichtigt.
  • Zwar erfasst die BA Arbeitssuchende nach deren Zielberuf. Die Erfahrung der Unternehmen zeigt jedoch, das viele der geführten Bewerber nicht bereit sind, zu branchenüblichen Konditionen (Arbeitszeiten, Saisonzeiten, branchenübliche Vergütungen, ländlicher Raum…) zu arbeiten. Damit stehen sie de facto dem gastgewerblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung.
  • Die Definition eines Engpasses ist immer auf den Durchschnitt im jeweiligen Zeitraum bezogen. Wenn in den meisten Branchen Arbeitslosenzahlen sinken und Vakanzzeiten steigen, wird die Messlatte für die Feststellung eines Engpasses immer höher gelegt. Der Bedarf für Fachkräftezuwanderung muss also anders ermittelt werden und die aufgeführten Punkte berücksichtigen. Bei der derzeitigen Arbeitsmarktsituation in Deutschland kann und muss im Ergebnis die Schwelle für die Festlegung des Bedarfs sinken, ohne das damit Arbeitsplätze hier gefährdet werden.

2. Orientierung am Arbeitsplatz

Dabei halten wir aber die Beibehaltung arbeitsplatzorientierter Zuwanderung für grundsätzlich richtig und befürworten nicht den Wechsel zu einem Punktesystem. Unternehmen können am besten beurteilen, welche Fachkräfte sie benötigen und werden Auswahlkriterien wie Sprachkenntnisse und Art der Qualifikation am besten zu gewichten wissen.

3. Anerkennung vereinfachen

Die heute für § 6 Abs. 3 BeschV notwendigen Verfahren nach dem Anerkennungsgesetz sind als Kriterium für die Fachkraft-Definition jedenfalls im Bereich der nichtreglementierten Berufe nicht geeignet. Denn sie sind zu kompliziert und zu langwierig, für die Bewerber zu teuer und enden aufgrund der weltweit unterschiedlichen Ausbildungssysteme meist nur mit einer Teilanerkennung.

Die volle Gleichwertigkeit einer ausländischen mit einer deutschen Ausbildung ist nicht Voraussetzung dafür, dass ein Bewerber in einem Hotel oder Restaurant als Fachkraft eingesetzt werden kann. Deshalb sollen auch schon eine Teilanerkennung, ergänzt durch Weiterbildungen, oder eine qualifikationsadäquate Beschäftigung zum tariflichen Facharbeitergehalt ausreichen.

Saisonarbeit wieder ermöglichen
Branchen mit ausgeprägtem Saisongeschäft wie Gastgewerbe oder Landwirtschaft benötigen zu den Hochsaisonzeiten befristet eine große Zahl zusätzlicher Arbeitskräfte, nicht nur auf Fachkräfteniveau. Hier haben sich aus der Zeit vor den EU-Osterweiterungen Saisonarbeitnehmerabkommen mit den osteuropäischen Nachbarstaaten bewährt. Heute läuft die entsprechende Regelung in § 15a BeschV weitgehend leer, weil es keine solchen Absprachen der Arbeitsverwaltung mehr gibt. Hier sollte an die frühere Praxis angeknüpft werden, um wieder Absprachen mit Ländern wie der Ukraine, Georgien oder asiatischen Staaten zu treffen.

Visumsverfahren beschleunigen
Die Erfahrungen z.B. mit der Westbalkanregelung (§ 26 Abs. 2 BeschV) haben gezeigt, dass das „Nadelöhr“ für die Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte häufig die deutschen Botschaften sind: Es dauert oft Monate, bis man dort einen Termin bekommt, die Verfahren sind bürokratisch und langwierig. Gerade Klein- und Saisonbetriebe können ihre Stellen so lange nicht offenhalten. Die Auslandsvertretungen müssen personell und fachlich ertüchtigt werden, ihre Aufgaben bei der Beurteilung und Erteilung von Visa in angemessener Zeit zu erfüllen. Die Verfahren, auch bei den Ausländerbehörden in Deutschland, müssen vereinfacht und entbürokratisiert werden.

Umsetzung der Spezialitätenköche-Regelung verbessern
Die Spezialitätenköche-Regelung des § 11 Abs. 2 BeschV ist ein weiteres Beispiel für deutlich suboptimale Verfahren. Die Fokussierung auf vollzeitschulische Ausbildungen in den Verwaltungsvorschriften der BA ist realitätsfern und deshalb missbrauchsanfällig, der Vollzug in den Auslandsvertretungen insbesondere in China funktioniert nur schleppend. Konsequenz ist, dass es für China-Restaurants in Deutschland nahezu unmöglich geworden ist, Spezialitätenköche zu bekommen. Die Verfahren müssen vereinfacht und gestrafft werden.

Ausbildungsprojekte fördern
Junge Menschen, die zur dualen Ausbildung nach Deutschland kommen, befördern gleich drei wichtige gesellschaftliche Ziele: Für sich selbst erwerben sie eine gute Ausbildung, die sie in ihren Herkunftsländern meist nicht bekommen könnten, Sprachkenntnisse sowie Einblicke in deutsche Lebens- und Arbeitskultur. In ihrer Heimat mindern sie das Problem der Jugendarbeitslosigkeit und importieren bei ihrer Rückkehr dringend benötigtes Know-how. Für die Unternehmen in Deutschland stellen sie einen kleinen Baustein für das Schließen der Lücken im Ausbildungsmarkt dar; diejenigen, die auch nach Abschluss der Ausbildung bleiben, bereichern unseren Fachkräftemarkt. Außerdem setzt die Aussicht auf Ausbildungsperspektiven in Deutschland Anreize, in Spracherwerb und Qualifikation zu investieren statt in Flucht und Schlepper. Gute Gründe also, seitens des Staates Ausbildungsprojekte mit europäischen und außereuropäischen Jugendlichen zu fördern und in diese zu investieren.

Dafür sollte die Vorrangprüfung nach § 17 Abs. 1 AufenthG abgeschafft werden und Azubis aus dem Ausland sollten den gleichen Zugang zu den Ausbildungsförderungsinstrumenten der BA erhalten, wie deutsche Auszubildende. Die bisherigen Erfahrungen zeigen, dass der Erwerb von Deutschkenntnissen mindestens auf B1-Niveau vor Beginn der Ausbildung zwingend erforderlich ist, um dem Berufsschulunterricht folgen zu können. Dies sollte bereits im Heimatland sichergestellt sein. Weiter haben sich gute dezentrale Kümmererstrukturen bewährt.

Fazit

Als internationale Branche, die in Deutschland den höchsten Anteil ausländischer Beschäftigter hat und einen wertvollen Beitrag zur Integration leistet, erwarten wir, dass im Zuge des Fachkräftezuwanderungsgesetzes für das Gastgewerbe Möglichkeiten der Beschäftigung von Arbeitnehmern aus Nicht-EU-Staaten geschaffen werden.

Ansprechpartner: LGF Dr. Thomas Geppert

Stand: August 2018


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