Die sogenannte „Arbeit auf Abruf“ regelt § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG): Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall und, falls keine Dauer schriftlich festgelegt ist, gilt seit dem 1.1.2019 eine Arbeitszeit von zwanzig Stunden wöchentlich (vor der Neuregelung waren es zehn Stunden) als vereinbart. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

Ein wechselnder Arbeitsumfang ist in Hotellerie und Gastronomie häufig, z.B. im Biergarten-, Ausflugs-, Ferien- und Eventgeschäft. Meist sind die Mitarbeiter Aushilfen, die auf 450-Euro-Basis, als kurzfristig Beschäftigte oder studentische oder Schüleraushilfen arbeiten.

Die Zweifelsregelung des § 12 TzBfG kommt dabei im Gastgewerbe nur selten zum Tragen. Vielmehr stimmen sich Arbeitgeber/Vorgesetzter und Arbeitnehmer in der Praxismeist kurzfristig individuell ab, z.B. telefonisch oder mittlerweile per What’s App oder anderen digitalen Einsatzplanungstools, zu welchen Tagen und Zeiten es aufgrund schönen Wetters oder besonderer Veranstaltungen oder Reservierungen Arbeit gibt und welche Aushilfen zu diesen Zeiten arbeiten können und wollen. Die tatsächlich gearbeiteten Zeiten können stark schwanken. Das liegt einerseits am oft sehr unterschiedlichen Arbeitsanfall je nach Saison oder Buchungsstand, andererseits auch daran, dass viele Mitarbeiter wechselnde Zeitbudgets haben (z.B. Studenten viel in den Semesterferien, wenig oder gar nicht in Klausur- oder Examensphasen). Soweit nicht ein Arbeitszeitkonto besteht, wird in der Regel monatlich nach den tatsächlich gearbeiteten Stunden abgerechnet und vergütet.

Zum 1. Januar 2019  ist eine Änderung von § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in Kraft getreten, die Folgendes beinhaltet:

  • Der Arbeitgeber darf nur 25 % mehr bzw. 20 % weniger abrufen als die vereinbarte Höchst- bzw. Mindestarbeitszeit.
  • Wenn eine Vereinbarung zur wöchentlichen Arbeitszeit fehlt, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Vor der Neuregelung galten in diesem Fall 10 Stunden als vereinbart.
  • Für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie an Feiertagen wird die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate als Referenzzeitraum festgelegt.

Begründet wird dies im Koalitionsvertrag damit, dass Arbeit auf Abruf zunehme. Das Gesetz formuliert das Ziel, dass für Arbeitnehmer, die Arbeit auf Abruf leisten, mehr Sicherheit in Bezug auf ihre Planung und ihr Einkommen erzielt werden solle. Es soll ein Anreiz gesetzt werden, tatsächlich eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festzulegen. 

Was fordern wir und warum?

Bei der Arbeit auf Abruf kann der DEHOGA keinerlei zusätzliches Regelungsbedürfnis erkennen. Im Gegenteil: Wir brauchen mehr Flexibilität, nicht weniger!

Dass die Arbeit auf Abruf zunimmt, beweist allein, dass es auf Arbeitgeber- wie auf Arbeitnehmerseite offenbar ein Bedürfnis nach dieser flexiblen Arbeitsform gibt. Konträr dazu wird nun auch diese Arbeitsform weiter verregelt, bürokratisiert und verkompliziert – und damit letztlich rechtsunsicherer und unattraktiver gemacht.

Die Erhöhung von 10 auf 20 Stunden bei fehlender Zeitabrede ist deutlich zu viel und wird dem Charakter der Arbeit auf Abruf als „Aushilfsarbeit“ und dem, was die Arbeitsvertragsparteien sich bei Eingehen des Arbeitsverhältnisses gemeinschaftlich als Vertragsgrundlage vorstellen (wenn sie es auch oftmals nicht schriftlich niederlegen) in keiner Weise gerecht. Dazu kommt, dass bei der Mehrzahl der „auf Abruf“ Arbeitenden, die gleichzeitig Minijobber sind, bei 20 Stunden wöchentlich in jedem Fall und notwendigerweise die 450-Euro-Grenze überschritten wird. Das bedeutet, dass in Streitfällen neben den arbeitsrechtlichen auch sozialversicherungs- und steuerrechtliche Verwerfungen eintreten.

Dazu kommt, dass die max. 20 Prozent Unter- sowie 25 Prozent Überschreitung der vereinbarten Arbeitszeit die typische und auch notwendige Schwankungsbreite bei der Abrufarbeit bei weitem nicht abdecken. Aufgrund der dargestellten Wünsche und Bedürfnisse sowohl der Unternehmen (Wetter, Saison, Veranstaltungen etc.) als auch der Beschäftigten (z.B. Studienanforderungen, familiäre Verpflichtungen, erhöhter Geldbedarf) schwankt die abgerufene Arbeit sehr viel stärker, nach unten bis zu Null Stunden in einzelnen Monaten – und zwar einvernehmlich und notwendigerweise.

Diese dringend notwendige Flexibilität darf gastgewerblichen Unternehmen und Arbeitnehmern nicht genommen werden. Die Kodifizierung der Rechtsprechung zur Mehr- oder Minderarbeit vermittelt daher einen völlig falschen Eindruck, ist kontraproduktiv und überflüssig.

Statt Arbeit auf Abruf zu erschweren, sollte die Ankündigungsfrist von vier auf zwei Tage verkürzt werden.

Was die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen angeht, so gibt es dafür im Entgeltfortzahlungsgesetz eindeutige Regelungen, die den Arbeitnehmer schützen. Hier nun speziell für die Arbeit auf Abruf eine andere Berechnungsgrundlage festzulegen, verkompliziert die Lohnabrechnung unnötig, schafft Abgrenzungsprobleme und damit Rechtsunsicherheit, überfordert die Lohnbuchhaltungen und Steuerberater und erhöht dadurch die Personalverwaltungskosten.

Planungs- und Einkommenssicherheit waren durch die ursprüngliche Regelung in ausreichendem Maße gegeben: Der Arbeitgeber hatte im Konfliktfall zehn Stunden zu vergüten, ohne Rücksicht darauf, ob ein Abruf erfolgte oder nicht. Eine Erhöhung auf zwanzig Stunden ist unverhältnismäßig. Durch die viertägige Ankündigungsfrist behält der Arbeitnehmer die Entscheidungsmacht darüber, angebotene Arbeitseinsätze anzunehmen oder nicht. Der Sinn und Zweck der Arbeit auf Abruf ist es aber gerade, Schwankungen bei der Arbeitsdauer und damit auch Schwankungen beim Verdienst und zeitweise höhere Verdienstchancen zu ermöglichen.

Fazit

Die Änderungen verringern die Flexibilität für Unternehmen wie für Arbeitnehmer und erschweren weiter Reaktionen auf Nachfrageschwankungen. Die Regelungen wollen ein Problem lösen, das in der Realität gar nicht besteht und vergrößern dabei Bürokratie, Personalkosten und Rechtsunsicherheit.

 

Ansprechpartner: LGF Dr. Thomas Geppert

Stand: November 2019

 

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